Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) représente un dispositif légal obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés envisageant au moins 10 licenciements économiques sur 30 jours. Ce dispositif préventif impose à l’employeur de mettre en place toutes les mesures possibles pour éviter les licenciements ou assurer le reclassement des salariés concernés. Bon à savoirLe PSE devient obligatoire dès que l’entreprise de plus de 50 salariés envisage 10 licenciements économiques ou plus sur une période de 30 jours. Cette obligation légale selon l’article L. 1233-61 du Code du travail déclenche automatiquement la mise en place de mesures préventives et d’accompagnement pour les salariés concernés.
Le PSE comme dispositif préventif obligatoire dans les restructurations d’entreprise
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi constitue un mécanisme légal contraignant qui s’impose aux entreprises confrontées à des restructurations nécessitant des licenciements économiques. Institué par l’article L. 1233-61 du Code du travail, ce dispositif trouve à s’appliquer dès lors que l’entreprise compte au moins 50 salariés et envisage de procéder à un licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs. Cette obligation légale n’est pas une simple formalité administrative : elle traduit la volonté du législateur d’encadrer strictement les restructurations et d’imposer à l’employeur une véritable démarche préventive avant tout licenciement.
L’obligation légale de prévention des licenciements
Le Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures possibles pour éviter les licenciements ou assurer le reclassement des salariés. Cette formulation n’est pas anodine : elle signifie que l’employeur ne peut se contenter d’une seule mesure, même satisfaisante. Il doit explorer l’ensemble des possibilités offertes par les moyens de l’entreprise, en tenant compte des propositions formulées par le Comité Social et Économique. La jurisprudence se montre particulièrement stricte sur ce point : un PSE peut être annulé si d’autres mesures envisageables n’ont pas été proposées aux salariés concernés.
Le caractère préventif du PSE se manifeste dès son élaboration. Les mesures inscrites doivent être concrètes et précises, permettant aux représentants du personnel de formuler leur avis en toute connaissance de cause. Un PSE qui ne comporterait que des intentions vagues ou des engagements généraux s’expose à la nullité. Les tribunaux contrôlent le sérieux et l’effectivité des propositions de reclassement formulées par l’employeur.
La procédure d’information et consultation du CSE
La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a profondément modifié la procédure d’information et de consultation du Comité Social et Économique sur le projet de licenciement économique. Cette réforme a simplifié et enfermé la procédure dans des délais fixés en fonction du nombre de licenciements projetés. Le CSE doit être informé dès la première réunion et peut décider de recourir à une expertise pour analyser le projet et ses alternatives.
| Nombre de licenciements envisagés | Délai de consultation du CSE | Nombre de réunions minimum |
| 10 à 99 salariés | 2 mois maximum | 2 réunions |
| 100 à 249 salariés | 3 mois maximum | 3 réunions |
| 250 salariés et plus | 4 mois maximum | 4 réunions |
Cette temporalité permet aux représentants du personnel d’analyser le projet, de formuler des observations et de proposer des alternatives. L’employeur doit répondre de manière motivée aux avis, observations et propositions du CSE, démontrant ainsi qu’il a réellement étudié les pistes permettant d’éviter ou de limiter les licenciements.
Les sanctions en cas d’absence de PSE
L’employeur qui ne met pas en place un PSE alors que celui-ci est requis s’expose à des conséquences juridiques et financières lourdes. La première sanction consiste en la nullité des licenciements prononcés. Cette nullité permet aux salariés licenciés d’obtenir leur réintégration dans l’entreprise ou, à défaut, le versement d’une indemnité équivalant au minimum aux six derniers mois de salaire, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.
Au-delà de la nullité des licenciements, l’employeur encourt des sanctions financières prononcées par la DREETS. L’administration peut refuser d’homologuer ou de valider le document unilatéral présenté par l’employeur si celui-ci ne respecte pas les exigences légales. Les salariés et leurs représentants disposent également de la possibilité de contester le PSE devant le tribunal administratif, prolongeant ainsi l’insécurité juridique pour l’entreprise.
Le contrôle renforcé de la DREETS
Depuis 2013, le rôle de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités a été considérablement renforcé. Il ne s’agit plus d’un simple contrôle de la régularité formelle de la procédure. La DREETS procède désormais à une appréciation globale du projet, vérifiant notamment :
- La conformité du document aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables
- La régularité de la procédure d’information-consultation du CSE et le respect des délais légaux
- La prévision du recours au contrat de sécurisation professionnelle ou la mise en place du congé de reclassement
- La mise en oeuvre des obligations en matière de recherche d’un repreneur le cas échéant
- Le respect des obligations en matière de prévention des risques et de protection de la santé et de la sécurité des salariés
La DREETS examine également les réponses apportées par l’employeur aux avis, observations, propositions et injonctions de l’administration. Elle vérifie que les mesures d’accompagnement prévues sont proportionnées à l’importance du projet de licenciement, à l’employabilité des salariés concernés et à la situation du territoire où les licenciements seront mis en oeuvre. Cette évaluation permet d’assurer que le caractère préventif du PSE n’est pas qu’une façade, mais correspond bien à une démarche réelle d’évitement ou de limitation des licenciements économiques.
Les mesures de prévention et d’évitement des licenciements dans le PSE
Avant que les licenciements économiques ne deviennent inévitables, l’employeur doit mettre en oeuvre un ensemble de dispositifs destinés à préserver les postes de travail. Ces mesures constituent la première ligne de défense du PSE et leur mise en place s’inscrit dans une logique d’anticipation des difficultés économiques.
Les dispositifs de gestion du temps de travail
La réduction et l’aménagement du temps de travail figurent parmi les premières actions à envisager. L’entreprise peut notamment procéder à une diminution collective de la durée du travail, permettant de maintenir l’ensemble des effectifs tout en réduisant les coûts salariaux. La limitation du volume d’heures supplémentaires s’impose également comme une mesure prioritaire, tout comme la mise en place de dispositifs de modulation du temps de travail adaptés aux fluctuations d’activité.
L’activité partielle de longue durée (APLD) vise à « assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité ». Ce dispositif, accordé pour une durée maximale de 24 mois, consécutifs ou non, renouvelable par période de 6 mois, permet une prise en charge partielle de la rémunération des salariés pendant les périodes de sous-activité, évitant ainsi le recours aux suppressions de postes.
Les alternatives négociées au PSE
L’accord de performance collective (APC) permet de négocier avec les organisations syndicales des aménagements du contrat de travail en échange du maintien des emplois. Toutefois, la jurisprudence rappelle que l’APC ne peut se substituer au PSE en cas de fermeture de site entraînant un déménagement. La rupture conventionnelle collective (RCC) offre une autre voie, permettant aux salariés volontaires de quitter l’entreprise dans des conditions négociées.
L’obligation d’exploration exhaustive des solutions de maintien
L’employeur doit envisager toutes les possibilités de reclassement que les moyens de l’entreprise permettent de mettre en oeuvre, en tenant compte des propositions du CSE. Cette obligation d’exploration ne se limite pas à une seule mesure : même si l’entreprise propose une action satisfaisante, le PSE peut être annulé si d’autres mesures auraient pu être envisagées. Les actions peuvent inclure :
- La création d’activités nouvelles par l’entreprise
- Le développement de formations qualifiantes
- La recherche de mutations internes
- Le soutien à la réactivation du bassin d’emploi
L’ensemble de ces mesures doit être proportionné à l’importance du projet de licenciement et à la situation des salariés concernés au regard du marché du travail local.
L’obligation de reclassement et les dispositifs d’accompagnement professionnels
L’employeur soumis à l’obligation d’établir un PSE doit impérativement démontrer qu’il a mobilisé tous les moyens de reclassement disponibles avant d’envisager tout licenciement. Cette obligation légale s’inscrit dans une démarche progressive visant à maintenir les salariés dans l’emploi. Les propositions doivent être réelles, concrètes et adaptées au profil de chaque salarié concerné, conformément aux exigences du code du travail.
Les mesures de reclassement interne obligatoires
Le reclassement interne constitue la première priorité dans le cadre d’un PSE. L’employeur doit explorer systématiquement les possibilités au sein de l’entreprise et, le cas échéant, dans l’ensemble du groupe auquel elle appartient. Ces actions concernent prioritairement les postes relevant de la même catégorie professionnelle ou équivalents à ceux occupés par les salariés. Avec l’accord exprès des salariés, des postes de catégorie inférieure peuvent également être proposés. La création d’activités nouvelles par l’entreprise représente une autre voie de reclassement interne à privilégier systématiquement.
Les dispositifs de formation et de reconversion professionnelle
Le PSE doit intégrer des actions de formation destinées à faciliter le reclassement. Ces dispositifs comprennent des formations qualifiantes, des actions de reconversion professionnelle et la validation des acquis de l’expérience (VAE). La mise en oeuvre de ces mesures permet d’améliorer l’employabilité des salariés concernés et d’élargir leurs perspectives de reclassement, tant en interne qu’en externe. Les efforts de formation de l’employeur font l’objet d’une vérification attentive par la DREETS lors du contrôle du PSE.
Le contrat de sécurisation professionnelle et le congé de reclassement
Deux dispositifs d’accompagnement professionnels s’imposent dans le cadre du PSE. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit obligatoirement être proposé aux salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés. Pour les entreprises de 1 000 salariés et plus, le congé de reclassement s’applique. Les conditions précises de mise en oeuvre de ces dispositifs doivent impérativement figurer dans le PSE, en détaillant les modalités d’accès, la durée et le contenu de l’accompagnement proposé.
| Dispositif | Public concerné | Durée | Accompagnement |
| CSP | Entreprises < 1 000 salariés | 12 mois maximum | Suivi personnalisé + indemnisation renforcée |
| Congé de reclassement | Entreprises ≥ 1 000 salariés | 4 à 12 mois | Formation + recherche d’emploi |
Les aides à la création et à la reprise d’entreprise
Le PSE peut prévoir des mesures de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Cet accompagnement spécifique comprend généralement un volet financier (aides au démarrage, prêts bonifiés), un volet conseil (accompagnement juridique, commercial, comptable) et un volet formation (gestion d’entreprise, développement commercial). Ces actions participent au reclassement externe en permettant aux salariés de construire un nouveau projet professionnel autonome.
La cohérence des actions avec les dispositifs d’aide au reclassement
La réglementation impose que les actions inscrites dans le PSE soient définies en cohérence avec l’ensemble des dispositifs d’aide au reclassement disponibles. Cette coordination garantit une complémentarité entre les différentes mesures proposées et optimise les chances de reclassement des salariés. Le CSP et le congé de reclassement constituent le socle minimal obligatoire, auquel s’ajoutent les mesures complémentaires adaptées au contexte de l’entreprise et aux caractéristiques des salariés concernés.
L’exigence de propositions sérieuses et effectives
La jurisprudence rappelle régulièrement qu’il ne suffit pas pour l’employeur de formuler des propositions de reclassement pour satisfaire à son obligation légale. Les offres doivent être suffisamment sérieuses, concrètes et réellement accessibles aux salariés concernés. Une proposition imprécise, inadaptée au profil du salarié ou manifestement irréaliste ne permettra pas à l’employeur de démontrer qu’il a rempli son obligation de reclassement. Le juge vérifie systématiquement le caractère effectif des mesures proposées et peut prononcer la nullité des licenciements en l’absence de propositions réellement opérationnelles.
Les modalités de mise en oeuvre : accord collectif versus document unilatéral
La réglementation française prévoit deux voies distinctes pour formaliser le Plan de Sauvegarde de l’Emploi. L’employeur peut opter pour la négociation d’un accord collectif majoritaire avec les organisations syndicales représentatives, conformément aux articles L.1233-24-1 à L.1233-24-3 du code du travail. Alternativement, en l’absence d’accord ou d’échec des négociations, il peut élaborer unilatéralement un document fixant le contenu du PSE, selon l’article L.1233-24-4. Cette négociation n’étant nullement obligatoire, l’employeur conserve la faculté de présenter son propre document.
Les spécificités de l’accord collectif majoritaire
L’accord collectif peut porter sur différents aspects de la procédure. Au minimum, il définit le contenu du PSE, mais peut s’étendre aux modalités d’information et de consultation du CSE, à la pondération et au périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, au calendrier des licenciements, au nombre de suppressions d’emploi et catégories professionnelles concernées, ainsi qu’aux modalités de mise en oeuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement. Les négociations peuvent débuter en amont de la procédure consultative du comité, parallèlement à celle-ci, ou en cours de procédure. La conclusion d’un accord majoritaire demeure possible à tout moment, sur tout ou partie du projet de licenciement.
| Modalité | Base légale | Caractéristiques |
| Accord collectif | Articles L.1233-24-1 à L.1233-24-3 | Négocié avec les syndicats représentatifs, majorité qualifiée requise, validé par la DREETS |
| Document unilatéral | Article L.1233-24-4 | Élaboré par l’employeur, homologué par la DREETS |
| Formule mixte | Combinaison des deux | Accord partiel complété par document unilatéral sur points manquants |
Le document unilatéral et ses obligations
Lorsque l’employeur opte pour le document unilatéral, celui-ci doit impérativement préciser plusieurs éléments. Le contenu du PSE constitue la première obligation, accompagné des modalités d’information et de consultation du comité. La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements doivent être explicités, ainsi que le calendrier des licenciements. Le document doit également mentionner le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, de même que les modalités de mise en oeuvre des mesures d’adaptation et de reclassement.
Contrairement à l’accord collectif, le document unilatéral ne peut déroger à aucune disposition légale ou conventionnelle. L’administration vérifie notamment que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle ou la mise en place du congé de reclassement. Les mesures d’accompagnement prévues doivent être proportionnées à l’importance du projet de licenciement, tenant compte de la situation et de l’employabilité des salariés au regard du marché du travail.
Les efforts de formation et d’adaptation
Le document unilatéral doit démontrer les efforts de formation et d’adaptation fournis par l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement et du plan de développement des compétences. L’administration examine particulièrement si l’employeur assure l’adaptation du salarié au poste de travail, prévoit des mesures au profit des salariés âgés d’au moins 45 ans, et met en oeuvre des actions de formation au développement des compétences ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. Les exigences de la DREETS se révèlent d’autant plus strictes si l’entreprise n’a pas mis en oeuvre de formations depuis longtemps.
La formule mixte : accord partiel et complément unilatéral
Une troisième voie combine les deux modalités précédentes. Lorsque l’accord n’est que partiel, portant exclusivement sur le PSE ou sur celui-ci et une partie de la procédure, il doit être complété par un document de l’employeur portant sur les points manquants. Cette solution offre une certaine souplesse, permettant de sécuriser par accord les aspects consensuels tout en laissant l’employeur définir unilatéralement les points n’ayant pas fait l’objet d’un consensus.
Toutefois, si la négociation d’un accord a échoué, le document unilatéral ne reprend pas nécessairement les mesures précédemment proposées dans le cadre des négociations. Cet argument fait souvent l’objet de tensions lorsque les négociations n’avancent pas sur certains sujets, l’employeur pouvant menacer de s’en tenir à des mesures moins favorables présentées dans un document unilatéral. Cette situation souligne l’intérêt de parvenir à un accord collectif pour les organisations syndicales.
- L’accord collectif offre davantage de marges de négociation et peut déroger à certaines dispositions
- Le document unilatéral garantit un socle minimum de droits non négociable
- La formule mixte permet de combiner les avantages des deux modalités
- La validation de l’accord ou l’homologation du document unilatéral relève dans tous les cas de la DREETS
Le contrôle renforcé de la DREETS et la procédure de validation
Depuis l’entrée en vigueur de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, la DREETS n’exerce plus un simple contrôle formel de la procédure. Son intervention s’inscrit désormais dans une logique de vérification substantielle du contenu du PSE et des garanties offertes aux salariés. Cette évolution juridique transforme l’administration en véritable garde-fou du respect des droits des travailleurs concernés par un projet de restructuration. Les entreprises doivent composer avec cet interlocuteur dont les prérogatives dépassent largement le cadre d’un contrôle de légalité superficiel.
Les domaines d’intervention de la DREETS dans le contrôle du PSE
L’administration régionale examine en premier lieu la conformité du document aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables. Elle s’assure que le projet respecte les obligations prévues par le code du travail, notamment concernant les mesures de reclassement et d’accompagnement. La DREETS vérifie également que l’employeur a correctement mis en oeuvre la procédure d’information-consultation du CSE, en respectant les délais impartis et la qualité des informations transmises aux représentants du personnel. Cette vérification porte tant sur les aspects formels que sur le fond des échanges entre la direction et les instances représentatives.
Le contrôle s’étend aux dispositifs de transition professionnelle que l’entreprise doit proposer. La DREETS s’assure systématiquement que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle ou la mise en place du congé de reclassement pour les salariés dont le licenciement ne peut être évité. Dans l’hypothèse où l’activité pourrait être poursuivie par un repreneur, l’administration vérifie que l’employeur a effectivement respecté ses obligations en matière de recherche d’un cessionnaire potentiel.
La dimension santé et sécurité dans le contrôle administratif
Le périmètre d’intervention de la DREETS intègre désormais la vérification que le CSE a été régulièrement informé et consulté sur les conséquences du projet sur la santé et la sécurité physique et mentale des travailleurs, et que l’employeur a arrêté des mesures adéquates de prévention et de protection. Cette dimension prend en compte les risques psychosociaux liés à l’annonce des suppressions d’emploi, la charge de travail des salariés maintenus dans l’entreprise, ainsi que les conditions d’accompagnement psychologique des personnes touchées. Lorsque les mesures sont intégrées dans l’accord collectif majoritaire, la DREETS vérifie que le CSE a été régulièrement informé et tient compte du fait que les mesures ont été négociées.
| Élément contrôlé | Nature du contrôle | Sanction en cas de non-conformité |
| Conformité aux dispositions légales | Vérification du respect du code du travail et des accords de branche | Refus de validation ou d’homologation |
| Régularité de la procédure CSE | Examen des délais et de la qualité de l’information fournie | Refus de validation ou d’homologation |
| Dispositifs de transition | Présence obligatoire du CSP ou congé de reclassement | Demande de compléments au dossier |
| Prévention des risques | Vérification que le CSE a été informé et consulté et que l’employeur a arrêté des mesures adéquates | Refus de validation ou d’homologation |
L’accompagnement expert dans la mise en place et négociation des PSE
La négociation d’un PSE implique des enjeux considérables pour les salariés et nécessite une expertise pointue pour décrypter les motifs économiques, auditer les méthodologies employées et construire des alternatives crédibles. Les marges de manoeuvre durant ces négociations sont importantes, et leurs conséquences sur les contrats de travail peuvent être déterminantes. Dans ce contexte, l’intervention d’experts spécialisés dans l’accompagnement des représentants du personnel s’impose comme une nécessité pour garantir une négociation loyale, transparente et parfaitement encadrée.
CE Expertises : une référence dans l’accompagnement des CSE lors des PSE
Reconnu pour son expérience des négociations complexes, CE Expertises accompagne les Comités Sociaux et Économiques dans toutes les phases d’élaboration et de négociation des plans de sauvegarde de l’emploi. Cette société, spécialisée dans l’assistance aux représentants du personnel, propose un accompagnement complet qui s’articule autour de six axes d’intervention.
Les services proposés couvrent l’ensemble du processus : conseil pour préparer et mener la négociation d’accords majoritaires lorsque les organisations syndicales souhaitent s’orienter dans cette voie, décryptage approfondi des motifs économiques avancés par la direction pour apprécier leur justification réelle et leurs conséquences sociales, ainsi qu’audit rigoureux des méthodes utilisées pour quantifier les suppressions de postes projetées. L’expertise s’étend également à l’évaluation de la pertinence de l’organisation cible par rapport aux objectifs économiques de l’entreprise et à l’identification des risques économiques potentiels.
L’accompagnement technique et le suivi tout au long des négociations constituent également des éléments centraux de l’intervention. Les équipes restituent leurs analyses et conclusions de manière pédagogique, permettant aux élus de disposer d’arguments solides lors des échanges avec la direction. Cette assistance continue vise à rééquilibrer le rapport de forces durant les négociations et à s’assurer que les mesures négociées répondent réellement aux besoins des salariés concernés par le projet de licenciement économique.
L’essentiel à retenir sur le PSE et la prévention des licenciements économiques
Le PSE s’impose comme un dispositif préventif incontournable dans la gestion des restructurations d’entreprise. Son renforcement par la loi de sécurisation de l’emploi de 2013 témoigne de la volonté du législateur de privilégier le maintien de l’emploi. L’évolution vers des procédures plus encadrées, notamment avec le contrôle renforcé de la DREETS, dessine un avenir où les entreprises devront démontrer davantage leurs efforts de préservation des postes. L’accompagnement expert devient ainsi indispensable pour naviguer dans cette complexité juridique croissante.